Harcèlement – Prise en charge post agression – Victimologie

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Harcèlement – Prise en charge post agression – Victimologie

10Heinz Leyman, Docteur en psychologie du travail et professeur à l’Université de Stockholm, publie son essai “Mobbing” en 1993 (traduit en français et publié au Seuil en 1996) et met à jour le concept: “Par mobbing, nous entendons une situation communicative qui menace d’infliger à l’individu de graves dommages, psychiques et physiques”.

Le mobbing est un processus de destruction, il est constitué d’agissements hostiles qui, pris isolément, pourraient sembler anodins, mais dont la répétition constante a des effets pernicieux.

Le concept de mobbing définit l’enchaînement sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible). Par extension, le terme s’applique aussi aux relations entre les agresseurs et leurs victimes.

Définition

Les caractéristiques du mobbing sont les suivantes: confrontation, brimades et sévices, dédain de la personnalité et répétition fréquente des agressionssur une assez longue durée.

Marie-France Hirigoyen, psychiatre, psychanalyste, publie en 1998 “Le harcèlement moral: la violence perverse au quotidien”: “Le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (gestes, paroles, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne.

Le harcèlement est défini comme étant: “Une forme

de discrimination… lorsqu’un comportement indésirable a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales”.

Typologie du harcèlement – Le harcèlement individuel – Il est pratiqué par une personnalité obsessionnelle, perverse narcissique, ou porteuse d’une pathologie du caractère. Il est intentionnel, vise à humilier, détruire l’autre et à valoriser son pouvoir social ou personnel. L’instrumentalisation des individus et des instances par ces personnalités retarde ou rend impossible la reconnaissance des agissements délictueux, tant leurs procédés peuvent être hostiles, subtiles et redoutablement efficaces, surtout face à des individus fortement investis dans leur métier.

Le harcèlement institutionnel «participe d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel» selon l’avis du conseil économique et social: Il peut prendre deux formes:· L’une relevant de pratiques managériales délibérées impliquant la désorganisation du lien social touchant l’ensemble du personnel, portant atteinte à la dignité des personnes et qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail (management par le stress, par la peur).· L’autre visant à exclure les personnels dont l’âge, l’état de santé, le niveau de formation ne correspondent plus aux nécessités de service et à leurs missions d’intérêt général.

L’accentuation des individualismes, du chacun pour soi, des dérives éthiques, les pratiques douteuses, l’exercice autorisé de “vilaines” pulsions entraînent la désagrégation des collectifs de travail. Pour maintenir sa place, son statut, ne pas compromettre son avenir, certains sujets sont amenés à participer de façon active ou passive à des actes injustes. Certains se plaignent d’un harcèlement que quelques mois plus tôt, ils ont vu exercer sur autrui sans intervenir ou bien pire, en apportant leur témoignage à charge.

Dans de telles situations, la souffrance éthique découle de l’effritement de l’estime de soi d’une part, de la culpabilité envers autrui dont on ne prend pas la défense d’autre part. Pour conjurer le risque d’effondrement, la plupart des sujets construisent des défenses spécifiques. La honte est surmontée par l’intériorisation des valeurs proposées, c’est à dire la banalisation du mal dans l’exercice des actes civils ordinaires.

Tableau clinique – Phase d’alerte – Sa forme clinique est difficile à repérer, infraliminaire. L’anxiété, les troubles du sommeil, le désengagement social, l’ennui, l’augmentation de prise de médicaments ou de différents toxiques (addictions), en sont les signes précurseurs, sans oublier la fatigue. Souvent banalisé, ce symptôme est disqualifié. Il faut le considérer comme le premier niveau d’usure du geste de travail, vidé de son pouvoir de construction identitaire, signe précurseur d’une dépression asymptomatique.

Le salarié dans cette phase ne s’exprime pas, ne pleure pas, ne parle plus à ses collègues ou à son entourage. Il se contente de “tenir”, englué dans une hyper vigilance au travail, une hyperactivité réactionnelle, supposées permettre l’évitement des critiques et des brimades. Cette phase d’alerte est donc difficile à mettre en évidence.

Diagnostic référentiel – Violence, stress, conflit, épuisement professionnel (burnout). Afin que le concept de harcèlement moral garde toute sa spécificité, il est nécessaire de le différencier de certaines notions comme la violence, le conflit, le stress et l’épuisement professionnel.

VIOLENCE – Définition du Petit Larousse: base latine: “violentia” “abus de la force”. Fait de contraindre quelqu’un par la force ou de l’intimidation. Synonyme de force. Force brutale des êtres animés ou des choses. Synonyme de brutalité. Violence morale et/ou psychologique: toute action (geste, parole, écrit, comportement, attitude…) qui porte atteinte de façon durable par sa gravité ou sa répétition à l’intégralité morale ou psychologique de la personne humaine ou du collectif du travail.Définition d’Y. Michaud: il y a violence quand, dans une situation d’interaction, un ou plusieurs acteurs agissent de manière directe ou indirecte, massée ou distribuée, en portant atteinte à un ou plusieurs autres, à des degrés variables, soit dans leur intégrité physique, soit dans leur intégrité morale, soit dans leurs possessions, soit dans leurs participations symboliques et culturelles.

Définition de J. Freund: “J’entends par violence un rapport de puissance entre les hommes, qui renonce aux autres méthodes possibles d’entretenir des relations entre les êtres, et qui essaie de forcer, directement ou indirectement, les individus ou les groupes, d’agir contre leur volonté, et d’exécuter les desseins d’une volonté qui leur est étrangère, par le recours à l’intimidation ou à des moyens agressifs ou régressifs, capables de porter atteinte à l’intégrité physique et psychique des êtres, à leurs biens et à leurs idées de valeur, quitte à les anéantir absolument en cas de résistance supposée, délibérée ou persistante.”

CONFLIT – Définition du Petit Larousse: base latine: conflictus: se heurter. Violente opposition matérielle

ou morale; synonyme de lutte, de dispute. Le conflit relève de l’opposition de sentiments, d’opinions entre des personnes ou des groupes. Régler un conflit implique de permettre à chacun de présenter sa perception de la situation et d’aboutir à une médiation.

STRESS – Définition du Petit Larousse: le mot stress vient du latin “stringere”, signifiant, tendu de façon raide. Au 18ème siècle, en Angleterre, stress signifie un état de détresse physique et psychique en rapport avec l’oppression ou la dureté de la vie, les privations, l’adversité. Par la suite, on entend stress plutôt comme une force, une pression, une forte influence agissant sur un objet physique ou une personne, c’est à dire sur le plan physique ou physiologique. Le stress découlant de conditions de vie agressives, peut entraîner des maux physiques et psychiques. Les causes de stress dans le monde du travail sont diverses. Elles peuvent être liées aux conditions de travail (surcharge quantitative et/ou qualitative, danger, horaires décalés…), à l’ambiguïté des rôles, aux facteurs relationnels (divergence, manque de soutien social…), à l’évolution de la carrière (trop lente ou rapide, sécurité de l’emploi, ambition frustrée…), à l’organisation des structures et enfin à l’articulation vie privée/travail. Ces causes peuvent instaurer un climat de pressions qui ne doit pas être confondu avec le processus de harcèlement.

L’EPUISEMENT PROFESSIONNEL – L’apparition du terme burnout date de 1974 dans la littérature nord américaine avec GINSBERG qui menait alors une étude sur le stress. Ce terme s’applique spécifiquement aux professionnels de la relation d’aide, aux soignants. L’épuisement ou l’usure professionnelle entraînent un syndrome psychologique à trois dimensions: l’épuisement émotionnel (sentiment de fatigue), la dépersonnalisation (insensibilité et réactions impersonnelles vis à vis des usagers) et la réduction

de l’accomplissement personnel (faible sentiment de compétence et de reconnaissance de l’effort accompli dans le travail). Les conséquences néfastes du burnout sont la dépression, la réduction de l’estime de soi, l’absentéisme, la diminution de l’efficacité et l’apparition de conflits interpersonnels. La spécificité de ce syndrome ne ressort pas clairement et le processus d’affaiblissement peut alors s’apparenter à la dépression ou au stress. Il est alors judicieux d’analyser les causes qui sont déterminantes dans l’installation de ce processus de désillusionnement (politique sociale globale, organisation du travail, population prise en charge, causes personnelles).

Eléments constitutifs du harcèlement moral – Ensemble des éléments requis pour caractériser le harcèlement devant le juge ou l’autorité administrative. Caractère répétitif des agissements. Agissements aboutissant à une dégradation des conditions de travail et portant atteinte aux droits et à la dignité de la personne.

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